wat je moet weten

Mag de onderneming overgaan tot ontslag wegens ziekte van een werknemer? Ja, als de vereiste termijn is overschreden. Deze term verwijst naar het recht van de werknemer om zijn baan te behouden tijdens periodes van ziekte.

Het gedrag heeft echter ook een deadline, waarna het bedrijf kan beslissen om de werknemer aan het korps te houden of hem juist te ontslaan om gerechtvaardigde objectieve redenen voor overschrijding van de periode van gedrag. Dan is er nog een geval van ontslag wegens ziekte, maar dit heeft alleen een wettelijke basis: we hebben het over ontslag wegens wanprestatie.

Laten we in detail kijken hoe het ontslag wegens ziekte van de werknemer werkt, maar laten we eerst kort kijken wat het is en hoe het werkt.

Periode van gedrag: wat het is en hoe het werkt

Het Burgerlijk Wetboek (art. 2110) bepaalt dat de werknemer met ziekteverlof het recht heeft om zijn of haar baan gedurende een bepaalde periode te behouden, het zogenaamde “comport”, vastgesteld bij wet of door de toepasselijke CCNL.

Voor bedienden is het gedrag direct wettelijk vastgelegd in:

• 3 maanden indien de anciënniteit in de onderneming niet langer is dan 10 jaar;
• 6 maanden als de anciënniteit meer dan 10 jaar bedraagt.

Indien de Landelijke CAO een hoger tarief voorziet, geldt dit laatste, aangezien dit een gunstigere voorwaarde is voor de werknemer.

Integendeel, voor werknemers wordt het gedrag uitsluitend bepaald door de collectieve overeenkomst.

Duur van het gedrag

De duur van het gedrag kan worden vastgelegd in collectieve overeenkomsten in:

• “Kalenderjaar”, te verstaan ​​de periode tussen 1 januari en 31 december;
• “Kalenderjaar” de periode van 365 dagen vanaf de eerste morbide gebeurtenis of vanaf het begin van de ziekte.

CAO’s kunnen het gedrag definiëren aan de hand van een enkele en ononderbroken ziekelijke gebeurtenis (in dit geval spreken we van “droog gedrag”) of aan de hand van de optelsom van meerdere ziekten in een bepaalde periode (“opgeteld of gesplitst gedrag”) . .

Bij het tellen van de dagen wordt ook rekening gehouden met zondagen, feestdagen of niet-werkdagen die vallen tijdens de periode van ziekte. Aan de andere kant worden ziektedagen uitgesloten van de berekening als de gebeurtenis is veroorzaakt door gedrag van de werkgever, zoals mobbing of demotie.

Indien de Landelijke CAO enkel directe gedragingen voorziet, heeft de cassatierechtspraak het gebruik van een dubbele verwijsterm toegelaten, om het gedrag van de werknemer die meerdere keren ziek wordt aan te pakken, telkens voor een kortere duur dan het gedrag:

• “Interne” limiet gelijk aan de duur van het droge materiaal;
• “Externe” limiet vertegenwoordigd door de geldigheidsduur van de collectieve overeenkomst.

Stel dat de Landelijke CAO voorziet in een droge vergoeding van 4 maanden. Gedurende de looptijd van het contract (3 jaar) wordt de werknemer gedurende in totaal 5 maanden meerdere ziektegebeurtenissen opgeteld. Het gedrag wordt als geslaagd beschouwd, zelfs als elke ziekte niet langer dan 4 maanden duurt.

Gedragsonderbreking

De ingangsdatum van het gedrag kan op schriftelijk verzoek van de werknemer worden onderbroken om van de opgebouwde vakantiedagen te genieten.

Op het document moet staan ​​vanaf welk moment ziekte moet worden omgezet in vakantie.

Het bedrijf van zijn kant is niet verplicht om de afwezigheid te wijzigen, aangezien het toekennen van vakantiedagen een voorrecht is van de werkgever.

Verstrijken van de gedragstermijn

Wanneer het contract afloopt, heeft het bedrijf twee opties:

• de werknemer ontslaan door hem schriftelijk op de hoogte te stellen van de beslissing, met vermelding van de individuele dagen ziekteverzuim;
• Houd de medewerker sterk.

In het laatste geval hoeft de onderneming geen enkele formele of zelfs bureaucratische handeling te verrichten, aangezien de arbeidsrelatie automatisch voortduurt, tenzij er een beslissing tot ontslag wordt genomen.

Ontslag wegens ziekte

Het ontslag moet schriftelijk worden meegedeeld, met vermelding van de laatste werkdag, in overeenstemming met de bepalingen van de collectieve overeenkomst die van toepassing zijn op de opzeggingstermijn, aangezien het om een ​​ontslag om gegronde objectieve redenen gaat.

Werknemers in vaste dienst hebben namelijk recht op een bepaalde tijd tussen de datum van mededeling van het ontslag en de laatste werkdag, zodat ze een andere baan kunnen zoeken terwijl ze hun loon blijven ontvangen en blijven werken.

De opzegtermijn is niet voor alle werknemers gelijk. Het varieert afhankelijk van de duur van de dienst en het classificatieniveau.

Indien de onderneming de opzegging niet naleeft, is zij verplicht om met de loonfiche van de laatste gepresteerde maand een specifieke vervangingsvergoeding te betalen gelijk aan het loon dat de werknemer verschuldigd zou zijn geweest indien de opzegging gerespecteerd zou zijn, met inbegrip van de dertiende en mogelijk veertiende indien verwacht.

Als het gedrag eenmaal voorbij is, moet de opzegging tijdig worden gedaan. De cassatie heeft de gelegenheid gehad om te onderstrepen (arrest nr. 23920/2010) dat de langdurige inertie van het bedrijf in combinatie met gedrag dat niet strookt met de wens om de relatie te onderbreken, zoals de toewijzing van nieuwe taken of richtlijnen, gelijk staat aan een afstandsverklaring van ontslag.

Het bedrijf krijgt echter een zodanige termijn om zorgvuldig (met de nodige berekeningen) te kunnen beoordelen of het gedrag daadwerkelijk is overschreden.

Ontslag wegens ziekte tijdens het contract

Het ontslag enkel gemotiveerd door het voortduren van de ziekte en meegedeeld vóór het verstrijken van de overeenkomst wordt als nietig beschouwd (art. 2110 cc).

Ontslag wegens slecht functioneren

In sommige gevallen kan het echter ook worden opgelegd wegens slechte prestaties. In dit geval zijn er geen juridische referenties, maar het ontslag is van jurisprudentiële oorsprong.

Ontslag is dus mogelijk als de afwezigheid van de werknemer het werk van het bedrijf verhindert en dit ernstige schade toebrengt. In dat geval is ontslag geoorloofd voordat de wettelijke termijn is verstreken. Het is ook legitiem in het geval van chronisch zieke werknemers die vaak afwezig zijn, ook al is het maar voor korte periodes: in dit geval moet de werknemer echter een arbeidsactiviteit uitoefenen die zowel kwantitatief als kwalitatief schaars is. De werknemer schaadt dus niet alleen de bedrijfsactiviteit van de werkgever, maar schendt ook de medewerkings- en zorgvuldigheidsplicht (art. 2104 van het burgerlijk wetboek).

In deze gevallen moet de gebeurtenis die tot het ontslag heeft geleid, waarvoor geen wettelijke basis bestaat, worden bewezen voor een rechter in het geval dat de werknemer het aanvecht.

Andere gevallen van ontslag tijdens het gedrag

Andere gevallen van ontslag tijdens ziekte en in de periode van het dienstverband zijn:

• ontslag om gegronde reden;
• ontslag wegens onmogelijkheid van presteren;
• totale stopzetting van de bedrijfsactiviteit;
• looptijd van het contract voor bepaalde tijd (Ziektegeld bij een contract voor bepaalde tijd: zo werkt het);
• het niet halen van de proeftijd
• en het niet bevestigen aan het einde van de stageperiode.

Ontslag bij ziekte: wanneer kan het?

Kennisgeving van ontslag

De ontslagbrief moet persoonlijk aan de werknemer worden overhandigd en door hem voor ontvangst worden ondertekend, of per aangetekende brief met ontvangstbevestiging worden verzonden naar het laatst bekende adres, om een ​​zeker bewijs te hebben van de datum van ontvangst van de brief.

De cassatie is verdeeld over de inhoud van de brief. Volgens een eerste oriëntatie is het noodzakelijk om de individuele dagen afwezigheid aan te geven, anderzijds volstaat het om het totale aantal ziektedagen aan te geven.

In de mededeling dient te worden verwezen naar het toegepaste artikel van de CCNL dat de duur van de aanspraakperiode regelt.

Opgemerkt moet worden dat ontslag onwettig is als de ziekte is veroorzaakt of verergerd door de schadelijke omstandigheden van de uitgeoefende taken of de werkomgeving. In die zin moet de werkgever verantwoordelijk worden gehouden voor het niet nemen van de juiste veiligheidsmaatregelen of maatregelen ter bescherming van de werknemers. Zo wordt (cassatievonnis nr. 5053/2016) ontslag als onrechtmatig beschouwd wanneer de oorzaak van de ziekte het pestgedrag van de werkgever was.

Unilav en andere vervullingen

Het bedrijf is verplicht om het Arbeidsbureau op de hoogte te stellen van de laatste werkdag, door elektronische verzending van het Unilav-formulier.

De communicatie moet de persoonlijke gegevens van de onderneming, van de werknemer, evenals de contractuele gegevens van laatstgenoemde en het type communicatie vermelden, met de vermelding dat het gaat om een ​​beëindiging gemotiveerd door een ontslag om gegronde objectieve reden.

Wanneer het ontslag wegens gedragsoverschrijding een werknemer betreft met een contract van onbepaalde duur, moet het bedrijf INPS de zogenaamde “ontslagkaart” betalen, een bedrag dat bedoeld is om de NASPI-werkloosheidsuitkering te financieren en verschuldigd is ongeacht het daadwerkelijke recht van de ontslagen werknemer. tot voordeel.

De bijdrage is (voor 2019) vastgelegd op een bedrag gelijk aan 500,79 euro voor elk dienstjaar in de onderneming met een maximum van 3 jaar. Als de werknemer bijvoorbeeld 6 jaar anciënniteit heeft, moet het bedrijf 1.502,37 euro betalen, wat overeenkomt met 500,79 * 3.

Het bedrag moet uiterlijk op de 16e van de tweede maand volgend op de laatste werken worden betaald via het formulier F24.