Wat is competentiemanagement? Begrijpen!

Wel eens van competentiemanagement gehoord?

Een van de dingen die veel succesvolle bedrijven gemeen hebben, is dat ze dat begrijpen menselijk vermogen en bovenal is intellectueel kapitaal een essentiële factor voor het behoud van het concurrentievermogen van het bedrijf.

Geconfronteerd met een uiterst dynamische markt, kan het moeilijk zijn om strategieën uit te stippelen die het mogelijk maken om als bedrijf snel te reageren op de technologische, administratieve en sociale transformaties waarin het opereert.

Sterker nog, het kan moeilijk zijn om professionals te vinden die over de nodige en goed ontwikkelde kwalificaties beschikken om dergelijke transformaties flexibel en vlot aan te kunnen. En als er gekwalificeerde professionals worden aangenomen, loopt het bedrijf nog steeds het risico ze kwijt te raken als het geen goed plan heeft talent behouden.

Een goed gedefinieerde en solide organisatiecultuur is een van de manieren om ervoor te zorgen dat mensen in het bedrijf blijven en er zijn verschillende factoren bij betrokken: salaris en beloningwaarden van de organisatie, ergonomie op het werk, cariere plannenetc. Dit hoort allemaal bij goed people management.

Veel bedrijven hebben andere strategieën voor personeelsmanagement toegepast om het behoud van gekwalificeerde professionals in hun bedrijf aan te moedigen, zoals het geval is bij competentiemanagement.

Competentiegericht management is een zeer effectieve manier om talent binnen een bedrijf te ontwikkelen. Het dient om technische vaardigheden te meten, de motivatie en betrokkenheid van werknemers te vergroten en het volledige ontwikkelingspotentieel van de werknemers van de organisatie te beoordelen.

Bovendien bevordert dit managementmodel de integratie van het bedrijf in het algemeen en verbetert het de besluitvorming met betrekking tot nieuwe aanwervingen.

Meer weten over hoe competentiemanagement u kan helpen uw bedrijfsresultaten te verbeteren? Lees dan snel verder!

Om te beginnen: wat is een competentie?

In het verleden werd de term competentie gebruikt om het vermogen van een persoon om een ​​bepaalde taak uit te voeren te bepalen. Afhankelijk van de vaardigheden om de activiteit uit te voeren, werd ze gekarakteriseerd als bekwaam of incompetent.

Maar dat lijkt te oppervlakkig, nietwaar?

Tegenwoordig wordt competentie opgevat als een set van drie factoren: Kennis, Vaardigheden en Attitudes, of gewoon het acroniem CHA. We zullen er later meer over vertellen, maar je kunt hieronder al meer begrijpen.

• Kennis: is de verzameling theoretische kennis die kan worden verworven via formeel of informeel onderwijs. Het wordt ook wel technische competentie genoemd;
• Vaardigheid: is het vermogen om kennis in praktijk te brengen. Ook wel praktische bekwaamheid genoemd;
• Houding: is de reeks gedragingen van elk individu (emoties, waarden, enz.). Ook wel gedragscompetentie genoemd.

We kunnen dus zeggen dat competenties het geheel van kennis, vaardigheden en attitudes zijn die een persoon in staat stellen een bepaalde taak of rol binnen een organisatie uit te voeren.

Deze reeks competenties kan een groot bedrijfsmiddel zijn als het goed wordt beheerd en ontwikkeld.

Wat is competentiemanagement?

Competentiemanagement is een gebied van people management dat kennis, vaardigheden en attitudes van de werknemers van een bedrijf beheert en ontwikkelt. Met andere woorden, het is een methodologie die door HR wordt gebruikt om teamvaardigheden te verbeteren.

Bedrijven die het op competentie gebaseerde managementmodel toepassen, streven ernaar de ontwikkeling van technische en gedragsvaardigheden bij hun werknemers aan te moedigen, aangezien zij begrijpen hoe belangrijk en voordelig dit is voor het bedrijfsleven.

Veel organisaties willen hun resultaten verbeteren zonder dit managementmodel voldoende waarde te geven, omdat ze vaak geen prioriteit geven aan de beoordeling en ontwikkeling van vaardigheden in hun wervingsprocessen en opleiding voor medewerkers.

In deze gevallen is er geen personeelsmanagement gericht op het ontwikkelen van de essentiële capaciteiten van de werknemers, alleen traditioneel hiërarchisch management.

Waaruit moet uw competentiemanagement bestaan?

Nu u begrijpt wat competentiemanagement is, gaan we meer te weten komen over elk van de factoren waaruit professionele competenties bestaan.

We hebben eerder vermeld dat een competentie kan worden opgevat als een set van 3 items: Kennis, Vaardigheden en Attitudes.

Elk van deze factoren vertegenwoordigt verschillende punten die bij een werknemer kunnen worden beoordeeld, of hij nu een kandidaat is voor een vacature of iemand die al een tijdje bij het bedrijf werkt.

• Kennis: theoretische kennis, ook wel technische vaardigheden genoemd;
• Vaardigheden: ook wel praktische vaardigheden genoemd;
• Attitudes: of gewoon gedragsvaardigheden.

Laten we vervolgens elk van hen nader bekijken.

Ze kunnen worden opgevat als het vermogen om de taken uit te voeren die door de functie worden voorgesteld door het gebruik van technieken die zijn geleerd in training of academische opleiding. Ze worden ook wel harde vaardigheden genoemd.

Technische competentie kan naast academische vorming ook worden ingedeeld in: talen, algemene kennis, specifieke cursussen, specialisatiecursussen, programmeertalen, enz.

Het hoofddoel van technische vaardigheden is input leveren zodat de professional zijn werkzaamheden zo goed mogelijk kan uitvoeren.

Over het algemeen lijkt een praktische competentie erg op technische competenties, omdat het het vermogen is om wat is geleerd te vertalen naar iets tastbaars, iets dat buiten het theoretische veld kan worden toegepast.

Zo kunnen we praktische vaardigheden opvatten als het vermogen om bijvoorbeeld logische kennis over een code om te zetten in een website, of het creëren van een nieuw bleekmiddel door de opgedane kennis over verschillende chemische reacties.

Gedragsvaardigheden hebben vooral betrekking op de houding en het gedrag van werknemers en beoordelen welke van deze kenmerken deel uitmaken van de persoonlijkheid van de werknemer, zodat hij een bepaalde positie inneemt.

Dergelijke vaardigheden helpen het bedrijf om meer te weten te komen over de persoonlijkheid van elke professional en te begrijpen hoe iedereen omgaat met de routines van de organisatie, met zijn collega’s, enz. Over het algemeen houdt dit type competentie meer verband met de persoonlijkheid van de werknemer.

Gedragsvaardigheden, ook wel soft skills genoemd, zijn essentieel voor het bedrijf om te begrijpen welk type profiel het beste past bij elke afdeling en elke vacature.

Enkele van de meest gewaardeerde soft skills op de arbeidsmarkt zijn: creativiteit, veerkracht, geweldloze communicatie, aanpassingsvermogen, leiderschap, onderhandelingsvaardigheden en weten hoe te werken in een team.

Ten slotte kunnen we het hebben over organisatorische vaardigheden, die het bedrijf onderscheiden ten opzichte van de arbeidsmarkt, wat het uniek maakt. Dit type competentie heeft een directe impact op de bedrijfsprestaties en kan worden onderverdeeld in twee fronten:

• Basisvaardigheden, wat de minimumvoorwaarden zijn voor het bedrijf om actief te blijven;
• Essentiële competenties: dit zijn voorwaarden die bijdragen aan het creëren van een concurrentieverschil in het bedrijf.

Wat zijn de voordelen van competentiemanagement?

Nu u begrijpt dat competentiemanagement degene is die waarde hecht aan de ontwikkeling van het menselijk potentieel van bedrijven, laten we het hebben over de voordelen die dit managementmodel voor het bedrijf kan opleveren.

Wanneer een bedrijf de vaardigheden van zijn teams wil ontwikkelen, is de natuurlijke neiging dat iedereen de nieuwe uitdaging eensgezind aangaat. Het stimuleren van het versterken van elkaars intellectuele capaciteiten zorgt ervoor dat medewerkers vaker en natuurlijker kennis en ervaringen uitwisselen.

Vanaf het moment dat de werkomgeving meer op samenwerking wordt gericht en teams nieuwe kennis beginnen op te doen, creëert het bedrijf een gevoel van verantwoordelijkheid en relevantie voor professionals.

Veel werknemers begrijpen wat hun rol is binnen de organisatie en beginnen die met meer toewijding en plezier uit te voeren, wat een direct gevolg is van deze waardering voor de menselijk vermogen.

Wanneer het bedrijf bezig is met het aanbieden van nieuwe studies en trainingen voor zijn werknemers, hoeven professionals zich geen zorgen te maken over het zoeken naar nieuwe cursussen buiten het bedrijf, wat een stimulans is voor constant leren en de opbouw van intellectueel kapitaal enorm vergemakkelijkt.

• Doelen behalen en productiviteit verhogen:

Omdat competentiemanagement de uitvoering van dagelijkse activiteiten vergemakkelijkt, hebben werknemers de neiging om meer te produceren in minder tijd, omdat hun inspanningen strategisch worden gecombineerd.

Dit draagt ​​niet alleen bij aan een hogere productiviteit, maar ook aan het overwinnen van collectieve en individuele doelen.

Wanneer werknemers zich in een omgeving bevinden die opleidings- en professionele ontwikkelingsmogelijkheden biedt en constante ontwikkeling aanmoedigt, terwijl hun prestaties worden gewaardeerd, blijven de tevredenheidsniveaus doorgaans hoog.

Dit helpt bij het verminderen van de omloopsnelheid (of omzet) in het bedrijf.

Hoe implementeer ik competentiemanagement in mijn bedrijf?

Nu je alles begrijpt van competentiemanagement, weet ik zeker dat je deze strategie in je bedrijf wilt implementeren, nietwaar? In het kort zijn hier 4 essentiële stappen om dit managementmodel toe te passen in uw bedrijf:

• Identificeer behoeften: een diagnose stellen van de vaardigheden die het bedrijf nodig heeft om te groeien en die prioriteit hebben;

• Evalueer het interne frame: Begrijp welke competenties al aanwezig zijn binnen de organisatie. Dit zal u helpen te begrijpen welke in de markt moeten worden geprospecteerd en welke al in het bedrijf bestaan ​​en kunnen worden ontwikkeld.

• Schets een ontwikkelingsstrategie: Als je begrijpt welke vaardigheden op dat moment nodig zijn in het bedrijf, kun je een duidelijk plan van aanpak opstellen, met focus op rekrutering en interne opleiding.

• Monitor: Als u eenmaal met uw competentiemanagementplan bent begonnen, moet u altijd het succes van acties met medewerkers bewaken. De afdeling Human Resources is onmisbaar, zodat de successtatistieken voortdurend worden geëvalueerd.

Hoe wordt competentiemanagement gemonitord?

Zoals eerder vermeld, is de HR-afdeling verantwoordelijk voor het bewaken van de toegepaste strategieën op het gebied van competentiemanagement. Dergelijke monitoring kan op verschillende manieren worden gedaan, bijvoorbeeld met behulp van tevredenheidsenquêtes.

Werknemers kunnen een vragenlijst beantwoorden die zal beoordelen hoeveel training helpt om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, hoeveel management bijdraagt ​​aan verhoogde productiviteit, enz.

Een tijdregistratiesysteem kan ook helpen bij het bewaken van teambetrokkenheid, omdat het het volgen van na verloop van tijd of van verzuimpercentage bij de organisatie.

Een online puntensysteem online zoals mywork hebben managers in realtime toegang tot de punten die door werknemers zijn gemaakt, wat helpt om verschillende routines te volgen.

Daarnaast door medewerkers in te laten klokken op hun mobiele telefoon, het systeem van het bedrijf mijn werk kan gebruikt worden in externe teams, thuiswerkende teams, etc.