Geldbesparende Ideeën 2023
Als ondernemer weet u hoe moeilijk het is om een gekwalificeerde medewerker aan te nemen of op te leiden. Wanneer diezelfde werknemer besluit om voor een ander bedrijf te gaan werken, duurt het even voordat de ruimte die hij verlaat wordt ingenomen door iemand die het waard is. Ondanks de hoge werkloosheidscijfers in Brazilië is personeelsverloop ook een veelvoorkomend probleem.
Het begrip verwijst naar het aantal mensen dat om welke reden dan ook vrijwillig het bedrijf verlaat. Bedrijven waarvan de ontslagen werknemers in een bepaalde periode meer dan 5% van het totale personeelsbestand vertegenwoordigen, moeten op de hoogte zijn. Het is normaal om sommige werknemers te verliezen, maar een hoog percentage kan wijzen op een chronisch probleem.
Het personeelsverloop heeft reële kosten zowel qua productiviteit en gemiste zakelijke kansen. In dit artikel leggen we uit hoe u buitensporig personeelsverloop kunt identificeren, welke problemen kunnen leiden tot een toename van het aantal vrijwillige beëindigingen en hoe u dit percentage binnen uw organisatie onder controle kunt houden.
Waardoor wordt het personeelsverloop veroorzaakt?
Elk bedrijf werkt op het statief van mensen, processen en technologieën. Elk individu doorloopt bij indiensttreding een transitie om in de organisatie te passen, het beheersen van het gebruik van software en de informatiestroom die de werking en productiviteit van het bedrijf garandeert.
Deze overgang brengt kosten met zich mee in termen van beroepskwalificatie, incubatietijd en geschiktheid. Voordat een bedrijf waarde kan halen uit het werk van een werknemer, moet het investeren. Omzet kan deze investering in gevaar brengen en een nieuw overgangsproces vereisen om de werknemer te vervangen.
En wat erger is: in veel gevallen verlaten werknemers hun bedrijf om voor een concurrent te gaan werken, waarbij ze al hun opleiding en expertise meenemen. Aangezien het onmogelijk is om te stoppen met investeren in mensen, is de eerste stap om het probleem te voorkomen, het onderzoeken van de oorzaken van een hoog personeelsverloop. Dit kan het volgende inhouden:
Lage waardering van medewerkers
Werken in een vijandige omgeving of in een bedrijf dat individuele inspanningen en prestaties niet beloont, is een van de belangrijkste redenen voor meer verloop. Bij het eerste teken van een beter voorstel, kan een meer gekwalificeerde werknemer vragen om te vertrekken – vaak is het startsalaris lager, maar er zijn mogelijkheden om te groeien.
slechte aanwervingen
Bij het openen van een vacature is het belangrijk om de doelstellingen van het bedrijf af te stemmen op de professionele doelstellingen, vaardigheden en prestaties die van de ingehuurde persoon worden verwacht. Wanneer deze synergie niet bestaat, bestaat de neiging dat de resultaten onder de verwachtingen blijven en de werknemer ontevreden besluit de functie te verlaten.
Onvoldoende werkstructuur
Als de werknemer geen toegang heeft tot de nodige tools om zijn werk te ontwikkelen, moet hij meer moeite doen om hetzelfde resultaat te bereiken dat hij onder betere omstandigheden zou hebben bereikt. Een retailbedrijf dat bijvoorbeeld geen ERP heeft, vormt een hindernis voor professionals, omdat ze ouderwetse en gebrekkige methoden moeten gebruiken om verkopen te registreren en rapporten uit te brengen. Ook het opleiden van uw medewerkers wordt een belangrijk punt in dit aspect van de werkstructuur.
Slechte kwaliteit van leiderschap
De huidige kijk op leiderschap is totaal anders dan die van het midden van de vorige eeuw. Een leider is niet iemand die bevelen geeft, maar iemand die weet hoe hij zich moet verhouden tot mensen, coördineer inspanningen en heb een bedrijfsvisie op de lange termijn. Leiders die optreden als managers, die zich beperken tot het verplaatsen van een bureaucratische machine, demotiveren werknemers.
Hoe omzet te identificeren en te berekenen
In het algemeen is een stijging van het aantal vrijwillige ontslagen van hoogproductieve werknemers reden om aan de bel te trekken. Maar het is noodzakelijk om precies de impact van deze vertrekken te kennen in vergelijking met de algemene staf van het bedrijf om een initiatief te nemen.
Er zijn formules die kijken naar het verschil tussen opnames en ontslagen in een bepaalde periode, andere die alleen de ontslagen analyseren. Aangezien het begrip verloop werknemers omvat die op eigen initiatief hun functie neerleggen, is het ideaal om de berekening tot dit publiek te beperken.
Omloopsnelheid = (DV/2 / MT) x 100
Waar: DV zijn vrijwillige beëindigingen en MT is het gemiddelde aantal werknemers in de berekende periode.
Hoe het personeelsverloop te beheersen
Als u de gegevens kent, is het gemakkelijker om de oorzaken aan te pakken. Om het personeelsverloop binnen de perken te houden, zijn zowel onmiddellijke als langetermijnmaatregelen nodig, zoals:
Analyseer de oorzaken van uitval
Veel bedrijven hebben het beleid om een exitgesprek te voeren, waarbij de medewerker een vragenlijst invult. In het document vermeldt hij de redenen die hem ertoe hebben gebracht de beslissing te nemen. Hoewel wat op papier staat misschien niet helemaal overeenkomt met de werkelijkheid, kan deze eerste stap patronen aan het licht brengen die tot nu toe verborgen waren voor managers.
Meet het organisatieklimaat
Het uitvoeren van een organisatieklimaatonderzoek werkt zowel als een manier om de interne omstandigheden en relaties tussen werknemers te beoordelen als om aan te tonen dat het bedrijf zijn werknemers waardeert. Dit onderzoek kan worden uitgevoerd met behulp van vragenlijsten die worden verspreid via interne informatienetwerken, zoals e-mails, software en intranet.
Zorg voor een open communicatielijn
Houd buitengewone vergaderingen met managers en teams om te horen wat hun problemen, uitdagingen en eisen zijn. De oplossing ligt misschien meer voor de hand en is gemakkelijker te implementeren dan u misschien denkt.
Voer acties uit volgens de diagnose
Stel na dit proces een plan van aanpak op om, binnen de mogelijkheden van de organisatie, de geplande maatregelen in de praktijk te brengen. Deze stappen kunnen periodiek worden herhaald volgens de logica van de PDCA-cyclus (plan-do-check-act), zelfs als het bedrijf niet in crisis verkeert.
Omzet hoeft niet per se slecht te zijn. In veel gevallen kunnen de bedrijven zelf veranderingen in de teams bevorderen, waaronder ontslagen om nieuwe werknemers aan te nemen en nieuwe kennis en ervaring op te doen. Een uit de hand gelopen hoge omzet is echter een symptoom van een verkeerd geïdentificeerd probleem dat tot ernstigere gevolgen kan leiden.
