Overschrijding wettelijke termijn: wat zijn de gevolgen?

De wetgeving erkent de werknemer met ziekteverlof het recht om zijn baan te behouden gedurende een bepaalde “gedrag”-periode waarin het bedrijf hem alleen kan ontslaan om redenen van een bepaald belang, maar wat zijn de gevolgen van het overschrijden van de periode van gedraag ik me?

Het beschermende scherm van het gedrag bepaalt dat de werknemer tijdens deze periode van ziekte alleen kan worden ontslagen om een ​​gegronde of gerechtvaardigde reden vanwege de onmogelijkheid om de dienst te verlenen of voor de volledige stopzetting van het bedrijf. Laten we in detail kijken wat de wetgeving erover zegt, maar laten we eerst kort kijken hoe lang het gedrag duurt voor werknemers en werknemers.

Periode van ziekteverlof voor arbeiders en bedienden

Deze beschermde periode heeft een vaste duur:

• door de wet voor werknemers (behoudens gunstiger voorwaarden bij collectieve arbeidsovereenkomsten);
• door de collectieve overeenkomst die wordt toegepast in het geval van werknemers.

De duur van het dienstverband voor werknemers bedraagt ​​3 maanden wanneer de anciënniteit niet langer is dan tien jaar, verhoogd tot 6 maanden voor degenen die langer dan tien jaar in het bedrijf werken.

Voor arbeiders worden, zoals gezegd, de berekening en de duur van het contract bepaald door de collectieve overeenkomst, die haar doeltreffendheid ook kan uitbreiden naar bedienden als ze gunstigere bepalingen bevat. Zo voorziet de Commerce and Tertiary CCNL – Confcommercio in het bewaren van de post gedurende 180 dagen in een kalenderjaar.

Droge of gespleten verbinding

De landelijke cao’s kunnen de bewaartermijn op twee manieren berekenen:

• Bijdrage “droog” als de retentieperiode van de functie betrekking heeft op een eenmalige en ononderbroken ziektegebeurtenis;
• “Gesplitst” bedrag als we kijken naar de perioden van ziekte die zich in een bepaalde periode hebben voorgedaan.

Ziekengeldperiode: betekenis en regels

Overschrijding wettelijke termijn: wat gebeurt er

Zodra het contract is voltooid, heeft het bedrijf twee opties:

• Voortzetten van de arbeidsrelatie;
• Onderbreek het.

Laten we specifiek kijken wat er gebeurt.

Ontslag wegens overschrijding gedrag

Na het verstrijken van de wettelijke termijn kan de onderneming beslissen om de werknemer te ontslaan om gegronde objectieve redenen. De vervullingen zijn dezelfde als bij normale ontslagen. Dit betekent dat de opzegging aan de werknemer moet worden meegedeeld met inachtneming van de door de CCNL gehanteerde opzegtermijn.

De opzegtermijn is de tijd tussen de opzegging en de laatste werkdag. De opzegging loopt dus vanaf de datum waarop de werknemer de ontslagbrief fysiek ontvangt, voor de bezorgwijzen waarvan het raadzaam is om de door de werknemer ondertekende aangetekende brief voor ontvangst te gebruiken.

De beëindiging van de relatie moet ook worden meegedeeld aan het Arbeidsbureau door het Unilav-formulier binnen de vijf dagen te rekenen vanaf de laatste werknemer.

Ontslagbrief wegens overschrijding gedrag

De opzeggingsbrief is waarschijnlijk de belangrijkste vervulling. Voornamelijk vanwege de verplichting om de herroeping schriftelijk te melden. Voorts om met zekerheid het tijdstip van de opzegging vast te stellen en het ontslag correct te kwalificeren als overschrijding van de relevante termijn.

In de brief moet namelijk vermeld staan ​​dat er sprake is van ontslag wegens overschrijding van de diensttijd, bepaald door de toegepaste cao (aanbevolen om aan te geven welk artikel daarover gaat).

Met betrekking tot de opgave van de redenen voor de intrekking is de jurisprudentie van de cassatie verdeeld:

• Volgens een eerste gedachte is het nodig om de individuele dagen ziekteverzuim te rapporteren;
• Volgens een andere oriëntatie volstaat het om het totaal aantal afwezigheden te rapporteren op voorwaarde dat de werknemer reeds perfect op de hoogte is van de periodes waarin hij wegens ziekte niet aanwezig was.

Uit voorzorg is het raadzaam om de individuele dagen van afwezigheid te specificeren en te verifiëren dat ze worden bewezen door papieren medische attesten of elektronische attesten die aanwezig zijn op de INPS-website of door het bedrijf zijn ontvangen via PEC.

Wanneer het ontslag doorgeven

De onderneming is niet verplicht het ontslag door te geven, ook niet voordat de werknemer weer aan het werk is en de ziekte is geëindigd. Ook kan de werkgever de terugkeer van verzuim afwachten en concreet toetsen of de werknemer inzetbaar is binnen de productiecyclus; of omgekeerd, als er geen andere oplossing is dan ontslag.

De beslissing om de relatie te beëindigen moet echter tijdig worden genomen, waarbij moet worden erkend dat het bedrijf de nodige tijd neemt om zorgvuldig te evalueren:

• Het aantal afwezigheden om vast te stellen of het resultaat de in de Landelijke CAO gestelde termijn heeft overschreden;
• Het belang bij voortzetting van de arbeidsrelatie.

De langdurige traagheid van de werkgever in combinatie met gedrag dat onverenigbaar is met de wens om de arbeidsrelatie te beëindigen, staat volgens de cassatie gelijk aan het afzien van de weg van het ontslag.

Nog steeds naar het oordeel van de cassatie is het aan de werknemer om te bewijzen dat het tijdsinterval tussen de beëindiging van het gedrag en de mededeling van het ontslag van een zodanige duur was dat het kan worden beschouwd als een stilzwijgende verzaking door de onderneming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. relatie.

Volgens het Hof van Cassatie is ontslag wegens overschrijding van het gedrag onrechtmatig als het bedrijf de werknemer aanvankelijk opnieuw in dienst nam en hem pas daarna ontsloeg.

Ziekengeld overwinnen: wat het bedrijf niet moet doen

In geval van ontslag wegens gedragsoverschrijding mag het bedrijf, in tegenstelling tot andere gevallen van onderbreking van de relatie, geen disciplinaire maatregelen nemen of in de brief de redenen aangeven die de intrekking rechtvaardigen.

De werkgever is niet eens verplicht om de werknemer op de hoogte te stellen van het naderende einde van het contract.

Behoudens de gevallen van overschrijding van de verplichting, is het ontslag uitsluitend bevolen vanwege het voortduren van de ziekte of het letsel nietig.

Vervullingen na ontslag: ontslagbewijs

Bij ontslag van een werknemer met een contract van onbepaalde duur wegens overschrijding van de norm, is de onderneming verplicht INPS met formulier F24 500,79 euro te betalen voor elke gepresteerde prestatie tot een maximum van 3 jaar, wat overeenkomt met 1.502,37 euro.

De bijdrage draagt ​​de naam van “ontslag kaartjes” en heeft de functie om de INPS te financieren voor de uitbetaling van de NASPI-werkloosheidsuitkering. Ongeacht of de ontslagen persoon al dan niet een WW-uitkering geniet.

De uiterste datum voor de betaling is de tweede maand die volgt op die van het ontslag en in het geval van werkperiodes van minder dan een jaar. De bijdrage kan herverdeeld worden in twaalf maandelijkse termijnen gelijk aan € 41,73/maand (500,79/12); waarbij delen van een maand langer dan 15 dagen als een hele maand worden beschouwd. Het bedrag wordt niet verlaagd als het dienstverband in deeltijd is.

De keuze om niet te schieten

Aan het einde van de contractperiode kan de onderneming er ook voor kiezen om de arbeidsrelatie voort te zetten. De werknemer ondervindt dus geen gevolgen van de langdurige ziekte.