Organisatiecultuur: concept, typen en voorbeelden

De organisatiecultuur is verantwoordelijk voor het aanleren van de principes, acties en bedrijfswaarden, om de door de managers uitgestippelde strategieën te kunnen uitvoeren. Een inefficiënte organisatiecultuur en -klimaat kan leiden tot frequent verloop van werknemers die mogelijk niet betrokken zijn bij de doelen, missies en waarden van het bedrijf.

Begrijp het zo: de strategieën zijn verantwoordelijk voor het scoren waar de organisatie moet komen, wat er wordt verwacht van de niveaus van groei en financiële winstgevendheid.

Dat gezegd hebbende, om op alle gebieden te kunnen groeien, is het noodzakelijk om werknemers aan te moedigen het hemd van het bedrijf te “dragen” en daarvoor is het essentieel om een ​​gestructureerde organisatiecultuur te hebben.

Wat is organisatiecultuur?

Dit zijn normen die zijn gedefinieerd op basis van de overtuigingen, waarden, verwachtingen en attitudes die worden gedeeld door alle werknemers van het bedrijf, over het algemeen gedefinieerd door de leiders en eigenaren van de organisatie.

Binnen deze cultuur is vastgelegd hoe medewerkers zich dienen te gedragen tegenover collega’s, leidinggevenden en vooral tegenover de klant.

Je kent vast wel die populaire uitdrukking die zegt: “de klant heeft altijd gelijk”, toch? Weet dat deze uitdrukking een manier is om een ​​organisatiecultuur voor te stellen.

Dat wil zeggen, wanneer leiders hun werknemers coördineren en uitdrukkingen als deze ondertekenen, maken ze duidelijk dat in dat bedrijf klanten volledige prioriteit moeten hebben, dat ze naar behoefte moeten worden gehoord en verzorgd, zonder slechte manieren of onregelmatig gedrag op de weg. een deel van de medewerkers. medewerkers.

In deze context kan worden gezegd dat de organisatiecultuur staat voor de manier waarop leiders en eigenaren denken en de organisatie leiden.

De missie van het bedrijf moet altijd in overeenstemming zijn met de waarden en doelstellingen en moet bekend zijn bij iedereen die er werkt.

Strijden voor groei, voor verbeteringen en daar gelukkig van worden, kan immers pas als je volledig in de organisatie zit, nietwaar?

Wanneer er in een korte periode een zeer hoge frequentie van ontslagen en toelatingen is, een gelegenheid die verloop wordt genoemd, kan de reden verband houden met het feit dat men niet “grondig” weet hoe de organisatie oplost en erkend wil worden in de markt.

Deze afstandelijke houding verdrijft werknemers die een bedrijf zoeken waarin gedachten, acties en attitudes worden geïdentificeerd.

Soms is er een identificatie tussen de twee, maar het gebrek aan dialoog en uitleg over de waarden, planning en verwachtingen van het bedrijf ontmoedigt de werknemer uiteindelijk.

Kenmerken van de organisatiecultuur

Het is merkbaar op het moment dat de organisatiecultuur meer ruimte en versterking nodig heeft, er zijn enkele kenmerken die dan naar voren komen.

Het feit dat het verloop hoog is, kan bijvoorbeeld een goed voorbeeld zijn om bedrijfsconcepten te herzien en de gevestigde cultuur te versterken.

Andere kenmerken die leiden tot het geloof in de verzwakking van de organisatiecultuur zijn:

• • in situaties waarin medewerkers niet weten wat de missie van het bedrijf is;

• • beseffen dat medewerkers ongemotiveerd zijn bij de organisatie;

• • in sommige gevallen wanneer de salarisverhoging niet voldoende is om de werknemer in dienst te houden; en

• • wanneer bedrijfsleiderschap een beperking op nieuwe ideeën creëert.

Het is mogelijk om deze aspecten te verbeteren door een motiverende en efficiënte organisatiecultuur in het bedrijf te introduceren.

Als de leiders deze taak niet kunnen volbrengen, moet de ondernemer een HR-professional inhuren die begrijpt hoe hij werknemers kan introduceren zodat ze zich gelukkig, gemotiveerd en vooral onderdeel van een geheel voelen.

De professional helpt leiders op een praktische manier op de juiste manier om de cultuur in de organisatie te versterken, het uitgangspunt is om de visie, missie en waarden van het bedrijf als uitgangspunt te nemen voor de methodiek.

Bovenop deze thema’s wordt gewerkt aan de zes kenmerken van de organisatiecultuur, die tot doel hebben medewerkers te introduceren en te zorgen voor een nieuwe perceptie van het bedrijf.

Zijn zij:

1. 1. Teamoriëntatie.

1. 1. Aandacht voor de details.

1. 1. Resultaten oriëntatie.

1. 1. Innovatie.

1. 1. Oriëntatie voor mensen.

1. 1. Agressiviteit en stabiliteit.

Aan de hand van deze kenmerken is de professional op de hoogte van de actuele opvattingen van medewerkers, de aandacht voor details, klanten en de behaalde resultaten.

Daarna wordt deze informatie geanalyseerd met de missie, visie en waarden van het bedrijf, wanneer er geen overeenkomst is tussen verwachtingen en realiteit, werkt de professional aan richtlijnen en geeft uitleg die de werknemer op een bewuste manier naar de werkomgeving brengt van waar u naar op zoek bent voor en wat je wilt bereiken voor het bedrijf.

Soorten organisatiecultuur

Er zijn zelf vier soorten organisatiecultuur, natuurlijk zijn er andere manieren en functies, maar deze vier modellen kunnen voldoende zijn om het bedrijf van de grond te krijgen.

1. Cultuur van rollen

Het brengt een organisatieklimaat in het bedrijf, omdat bij deze methode alle medewerkers worden opgenomen in het algemene organigram.

Hier heeft iedereen zijn rol goed gedefinieerd en geregistreerd naast of onder zijn naam, volgens het formaat van de kaart.

Het doel is om medewerkers het belang van elke functie te laten zien, naast de hiërarchie van elke functie. Het is ook door deze cultuur dat werknemers de omvang van de verantwoordelijkheid van het bedrijf kunnen begrijpen.

2. Cultuur van mensen

In dit geval ligt de focus op het correct inzetten van elk professioneel talent dat het bedrijf in huis heeft.

Elke medewerker waarderen, zodat langetermijndoelen en doelstellingen strategisch en efficiënt kunnen worden bereikt. Medewerkers worden immers betaald om bij te dragen aan de groei van het bedrijf.

Het is vermeldenswaard dat hier ook het tegenovergestelde van wat hierboven werd gezegd, een rol speelt, dat wil zeggen dat de cultuur van mensen er ook op gericht is leiders te belasten met de persoonlijke waardering van elke medewerker.

Dat wil zeggen, net zoals de werknemer bijdraagt ​​aan de bedrijfsgroei, moet het bedrijf ook investeren in de professionele groei van de opdrachtnemer.

3. Taakcultuur

Proberen de problemen die zich binnen de organisatie voordoen op een geordende manier op te lossen, daar bestaat de taakcultuur uit;

Dat wil zeggen, maak een lijst van de problemen en probeer ze op te lossen volgens het potentieel van elke werknemer en de middelen die nodig zijn om een ​​oplossing te bouwen.

Het doel is om problemen succesvol en snel op te lossen, zodat ze geen grotere proporties aannemen, waardoor de logistiek van de oplossing nog moeilijker wordt.

4. Cultuur van macht

Net als andere voorbeelden probeert deze methode problemen op de best mogelijke manier op te lossen, gebruikmakend van de kwaliteiten van elke professional, wetende welke positie/functie ze precies hebben.

In dit type organisatiecultuur is de leider volledig verantwoordelijk voor het organiseren van rollen, functies, het waarderen van professionals en het beheersen van problemen.

Het is essentieel dat, in deze methodologie, de leider oplossingen of doelen promoot die gebaseerd zijn op geschiedenis en bedrijfsovertuigingen, en deze details aan werknemers uitlegt, zodat iedereen “vecht” voor dezelfde zaak, en de redenen begrijpt voor elke actie die door de leiders wordt beslist.