Onderbreking van vakanties en arbeidsgevolgen

Veel werknemers plannen al lange tijd wat ze tijdens de vakantieperiode gaan doen: reizen, familie bezoeken, zich wijden aan persoonlijke projecten en zelfs thuis blijven en uitrusten zijn enkele van de opties voor degenen die hun acquisitieperiode van het jaar hebben voltooid.

Het recht op deze betaalde vakanties wordt gegarandeerd door de federale grondwet en door internationale arbeidsnormen. De werknemer heeft het recht om afwezig te zijn op het werk en zijn loon te ontvangen met een extra ⅓ van de waarde ervan.

Er zijn een aantal andere regels die tijdens de werkvakantieperiode moeten worden gerespecteerd en veel bedrijven vragen zich af in hoeverre ze de vakantie-instellingen van hun werknemers kunnen beïnvloeden en eraan kunnen sleutelen.

De onderbreking van vakanties is een van de meest gestelde vragen over dit onderwerp, kan de werkgever immers de terugkeer van de werknemer naar het bedrijf vragen of niet?

In dit artikel gaan we dieper in op het onderbreken van vakanties en de arbeidsgevolgen van deze actie.

Hoe werkt de definitie van de vakantieperiode?

De datum waarop de werknemers van een bedrijf hun vakantie kunnen opnemen, wordt bepaald door het bedrijf. Dat wil zeggen, na de overnameperiode (wat overeenkomt met 12 maanden werk in het bedrijf) heeft de werknemer recht op 30 vakantiedagen die door het bedrijf worden georganiseerd.

Wettelijk is het de werkgever vrij om de dag te bepalen waarop de werknemer op vakantie gaat, maar in de praktijk laten veel bedrijven de werknemers zelf de periode kiezen waarin ze het liefst op vakantie gaan, waarbij ze de data zo organiseren dat het bedrijf komt niet zonder team te zitten.

Is vakantieonderbreking toegestaan?

Als de werknemer eenmaal op vakantie is gegaan, kan het bedrijf hem niet verplichten om enige vorm van activiteit of dienst uit te voeren, hetzij persoonlijk, hetzij op afstand. De organisatie kan de werknemer dus niet vragen om langs elektronische weg naar de werkplek of het werk te komen, zoals het beantwoorden van e-mails, whatsapp, etc.

De werknemer heeft het recht om te weigeren om tijdens de vakantieperiode weer aan het werk te gaan als het bedrijf dit van hem verlangt en kan op geen enkele manier worden gestraft voor de weigering om de vakantie te onderbreken.

Wat gebeurt er als de werknemer de onderbreking van de vakantie aanvaardt?

Als de werknemer na de oproep van het bedrijf op het werk verschijnt, bepaalt de arbeidsrechtbank met meerderheid dat de werknemer dubbel betaald moet worden voor de tijdens de vakantie gepresteerde dagen.

Maar aandacht! Er zijn enkele meningsverschillen over wat er kan gebeuren als de vakantie van een werknemer wordt onderbroken.

Zoals ik eerder al zei, bepaalt de wet over het algemeen dat de werknemer het dubbele moet ontvangen voor de gewerkte dagen tijdens de vakantie. Er zijn echter situaties waarin wordt besloten dat de werknemer het dubbele moet ontvangen allemaal vakantieperiode, niet alleen de dagen dat ze gewerkt hebben.

In gevallen waarin de werknemer tijdens de vakantie niet persoonlijk werkt, maar diensten op afstand verricht, is er een grotere divergentie tussen de arbeidsgevolgen.

Een deel van de besluiten bepaalt dat de werknemer het dubbele moet ontvangen voor de dagen die op afstand worden gewerkt, terwijl een ander deel begrijpt dat de periode van dienstverlening tijdens de vakantie als overwerk moet worden betaald.

Er zijn ook gevallen waarin de arbeidsrechtbank een compensatiebedrag vaststelt ter compensatie van de gewerkte periode tijdens de vakantie. In situaties waarin de werknemer op de een of andere manier aan het bedrijf verbonden blijft, zoals bijvoorbeeld wachten op een oproep van de werkgever, is er sprake van een opzegtermijn, waardoor de werknemer recht heeft op ⅓ van de loonwaarde voor deze periode.

Zijn er uitzonderingen op de vakantieperiode?

Er is geen hypothese die het bedrijf toestaat om tijdens de vakantieperiode diensten van zijn werknemers te vragen.

Dit gebeurt omdat de onderneming de werknemer 30 dagen opzeg moet geven zodat hij zich kan voorbereiden op zijn vakantie, zoals bepaald in artikel 135 van de WBR. Juist omdat het bedrijf over deze periode beschikt om volgens de wet eenzijdig de vakantieperiode van de werknemer vast te stellen, kan het de onderbreking van deze rustperiode niet vragen.

Zo kan de werkgever de toekenning van de reeds toegekende vakantieperiode slechts in uitzonderlijke gevallen en op zwaarwegende gronden wijzigen. Er zijn situaties waarin het bedrijf de vakantie van de werknemer onderbreekt op basis van het criterium van “dwingende noodzaak” (zoals overmacht, niet uitstelbare prestaties of uitvoering met verlies).

Het is belangrijk om te vermelden dat sommige vakbonden in dit soort vakantieonderbrekingen voorzien door middel van een collectieve overeenkomst die, in theorie, beide partijen op gelijke onderhandelingsvoorwaarden zou plaatsen.

Het feit dat de vakbond van de beroepscategorie van de werknemer de overeenkomst tussen de partijen ondertekent, weerhoudt de arbeidsrechtbank er echter niet van om een ​​dergelijke overeenkomst voor vakantieonderbreking als misbruik te beschouwen, in de veronderstelling dat het een schending is van de minimale regel voor werknemersbescherming.

Wat gebeurt er als de arbeidsrechtbank het bedrijf veroordeelt voor het onderbreken van de vakantie van de werknemer?

Als dit gebeurt, wordt de door de werknemer opgenomen vakantie nietig verklaard en is de onderneming veroordeeld tot hetzij een nieuwe betaling voor de reeds door de werknemer opgenomen vakantieperiode, hetzij tot het toekennen van een nieuwe volledige vakantieperiode aan de werknemer.

Hoe voorkom je problemen met het toekennen van vakanties?

Je hebt je misschien al gerealiseerd dat de vakantieperiode van de werknemers zeer goed georganiseerd en vooral gerespecteerd moet worden om problemen met de arbeidsrechtbank te voorkomen.

Om geen problemen te hebben, moet het bedrijf het volgende vermijden:

• Vaststellen van de vakantieperiode van werknemers minder dan 30 dagen voor de eerste vakantiedag;
• Vakanties van werknemers organiseren zonder rekening te houden met de dagen van ongerechtvaardigde afwezigheden tijdens de acquisitieperiode;
• Houd werknemers bij afgelegen activiteiten en behandel de betreffende periode als vakantie, met het risico van een zware straf van de arbeidsrechtbank;
• Roep werknemers op die door onderbreking van vakanties een resterende rusttijd krijgen die de concessieperiode overschrijdt;