Hoe kandidaten beoordelen in een sollicitatiegesprek?

De beste manier om sollicitanten te beoordelen

Dus, is het jouw taak om werven van de beste kandidaten voor vacatures in uw bedrijf?

Gefeliciteerd, je hebt de sleutel aan die van het bedrijf toekomst. Besef je wel hoe belangrijk jij bent?

De mensen die u inhuurt, zullen dat ook zijn het rijden de koers van uw bedrijf toekomst – boven aan de sterren of naar beneden in de stortplaatsen

Dus hoe belangrijk je baan ook is, jij bent dat ook Zeker u beoordeelt uw kandidaten de beste manier?

Wat te beoordelen bij sollicitanten?

Voor elke taak zijn de volgende meestal de belangrijkste beoordelingsaspecten:

1. Vaardigheden
   Of de kandidaat beschikt over de vaardigheden die nodig zijn voor de functie.
2. Ervaring
   Of de kandidaat gerelateerde ervaring heeft in baan, functie, branche en geografie zoals vereist voor de baan.
3. Salaris
   Of de verwachtingen passen binnen de budgetten.
4. Cultuur geschikt
   Of de kandidaat in staat zal zijn om bij de mensen en de bedrijfscultuur te passen zonder zichzelf of de organisatie te verstoren.

Zorg er gewoon voor dat je neem niet alleen mensen aan op basis van de culturele fit!

In de meeste gevallen worden deze beoordeeld subjectief door degenen die betrokken zijn bij het selectieproces en een beslissing wordt in principe unaniem genomen buikgevoel.

Echter, een van de belangrijkste aspecten die krijgt buiten beschouwing gelaten meestal is “Hoe presteerde de werknemer in zijn vorige rollen en functies?”

Diep graven

Typisch, prestatiebeoordeling van medewerkers in het verleden tijdens de werving volgt een standaard set van vragen gevraagd, zoals:

• Wat zijn uw belangrijkste verwezenlijkingen geweest?
• Vertel ons voorbeelden van hoe u hebt gefaald en wat deed u toen?
• Hoe ben je een geweldige teamspeler geweest?
• Geef ons een voorbeeld van hoe je de weg hebt afgelegd om iets buitengewoons te doen?
• Wat waren uw prestatiebeoordelingen?

Enzovoorts…

Terwijl iedereen zijn manier heeft evalueren antwoorden op dergelijke vragen van de kandidaat wel geen zekere manier om het prestatieniveau van de kandidaat in de eerder vervulde functies te bepalen.

Waarom is eerdere prestatiebeoordeling belangrijk?

Natuurlijk is er een denkrichting die hardop vraagt: Waarom is eerdere werkprestaties belangrijk?

Als de werknemer immers een hoog presterendeelke organisatie zal ervoor zorgen dat de werknemer is behouden, gemotiveerd en bood de beste kansen om te blijven presteren.

En als het zo is, waarom dan a toppresteerders willen vertrekken de organisatie?

Als de reden is een vergoedingdan is dat de enige reden waarom we de kandidaat zouden moeten aannemen, want hoe dan ook, morgen zal die er zijn iemand anders die hoger biedt en er zal geen manier zijn om zulke mensen vast te houden.

Dus, is het niet contra-intuïtief om te proberen graven in prestaties uit het verleden en het risico lopen een verkeerde inschatting te maken?

Het merkwaardige geval van prestaties uit het verleden

De ideale werknemer want een organisatie is iemand die gelijkmoedig is extern factoren en uitsluitend gedreven door de verantwoordelijkheden van het werk dat men geacht wordt uit te voeren.

Het leven kan tenslotte niet altijd eerlijk zijn voor iedereen tegelijkertijd – dus de behoefte om je hoofd neer te leggen en de klus te klaren altijd.

In een wereld van constante stroom waar niets permanent is, van macro-economie tot het gedrag van mensen, wat heb je anders dan het gat graven en de zon vergeten.

Dit is de reden waarom recruiters de emotionele verantwoordelijkheid van kandidaten – hoe iemand, ondanks alle pogingen, de klus heeft geklaard die moest worden gedaan.

Misschien gaf een incompatibele manager af en toe een slechte beoordeling, maar niemand kon ooit een vinger uitsteken naar het eigendom en het plichtsbesef van het individu.

Hoe werkprestaties in het verleden te beoordelen?

Nou, vreemd genoeg is dit geen erg moeilijke klus om te doen.

A reeks van 5 vragen kan je snel helpen beoordelen van de prestaties, verantwoordelijkheid en eigenaarschap de kandidaat heeft weergegeven in de verleden.

Deze vragen kunnen gesteld worden opeenvolgend of in een volgorde die geschikt is voor uw behoeften op basis van relevantie maar antwoorden op de meeste van deze vragen zullen u een eerlijk antwoord geven indicatie.

Eerder delen we de belangrijke vragen om te stellen, laten we stoppen in onze tracks en proberen begrijpen hoe je bent momenteel het beoordelen van de prestaties van de werknemer.

Feiten worden vermeld, als u gelooft prestatiemanagement van medewerkers is slechts een ritueel om formulieren in te vullen om verhogingen toe te kennen of een project om HR betrokken te houden, dan raden we u aan hier en hier te stoppen bekijk dit eens – misschien helpt het je te begrijpen waarom je een goudmijn misloopt van door werknemers aangestuurde zakelijke voordelen.

De reden waarom we u vragen om te stoppen, is dat als u de waarde van prestatiebeheer van medewerkers, misschien om je te vragen de prestaties van kandidaten in het verleden beoordelen kan een boemerang zijn en uw wervingsstrategieën negatief beïnvloeden.

Top 5 vragen om de prestaties van sollicitanten in het verleden te beoordelen

Hier is onze lijst van de beste vragen om te stellen om prestaties uit het verleden te beoordelen:

1. Zou u in uw vorige banen zeggen dat u goed, gemiddeld of slecht presteerde?
   Dit is een vraag die gemakkelijk de eerlijkheid van de kandidaat kan onthullen. De meeste kandidaten zullen High willen zeggen, maar zijn misschien bang dat dit een blik wormen zou openen. Nogmaals, als ze zeggen dat ze gemiddeld of laag waren, lopen ze het risico afgewezen te worden. Wie wil tenslotte middelmatigheid inhuren? In de meeste gevallen zal de respons Hoog-Medium of Gemiddeld-Hoog zijn – de blinde vlek tussen excellente en middelmatige presteerders.
2. Wat waren de uitdagingen waarmee u te maken kreeg om beter te presteren?
   Dit is weer een andere snelle vraag die u helpt bij het beoordelen van de intentie van de kandidaat om verantwoordelijkheid te nemen. Als de kandidaat de factoren voor het niet of slecht presteren probeert te externaliseren, bestaat de mogelijkheid dat de persoon een vingerwijzer is dan iemand die gefocust is op het beste doen en verbeteren
3. Welke ondersteuning heb je nodig om goed te presteren?
   Deze vraag helpt het gevoel van eigenaarschap en zelfafhankelijkheid van de kandidaat te onthullen. Doorgaans zal een emotioneel verantwoordelijke persoon om duidelijkheid vragen over doelen en hoe deze worden gemeten, real-time feedback, enz. Een persoon die hulpbehoevend is, vraagt ​​om hulp van de manager, ondersteuning van teamleden, motivatieprogramma’s voor medewerkers, enz.
4. Wat waren enkele eigenschappen die ervoor zorgden dat uw collega’s zo goed presteerden?
   Ondanks alle verwachtingen is het vermogen om de betere eigenschappen in anderen te zien hier de sleutel. Ja, ik ben misschien in een intense concurrentie met jou op mijn ambitiepad, maar als ik kan identificeren en erkennen dat jij beter bent in die en die aspecten, dan identificeer ik in één keer mijn ontwikkelingsgebieden en de direct beschikbare benchmarks voor mezelf.
5. Hoe vaak heb je contact opgenomen met senioren, collega’s of junioren voor feedback?
   Feedback is de sleutel bij het afstemmen van prestaties. Als het vrijwillig door anderen wordt aangeboden, is het een geschenk. Maar vaker, als de persoon niet alleen contact opneemt met senioren maar met het hele team om feedback te krijgen, toont dit de openheid van het individu om zijn ego te overstijgen en zich te concentreren op prestatieverbetering.

Daar ga je dan. Krijg antwoord op deze vragen en controleer of onze tips u helpen bij het beoordelen en identificeren van de beste kandidaten voor de functie.