Geldbesparende Ideeën 2023
Hoe maak je je medewerkers productiever?
Missen teamleden deadlines? Of misschien is er een houding van apathie ten opzichte van werk onder uw werknemers?
Stimuleren van de productiviteit en verantwoordelijkheid van werknemers op de werkplek kan een ontmoedigende taak zijn, vooral wanneer de redenen voor lage productiviteit en onverantwoordelijkheid uiteenlopen.
Misschien heeft u een werknemer die buiten de werkvloer met persoonlijke problemen wordt geconfronteerd of misschien heeft het bedrijf een aantal wijzigingen in de organisatie aangebracht die gevolgen hebben voor een of meer werknemers. Wat de reden ook is, er zijn manieren om verbetering aan te moedigen. Lees verder voor manieren waarop managers kunnen helpen.
3 manieren om de productiviteit en verantwoordelijkheid van werknemers te verbeteren
Hier zijn de 3 bewezen manieren managers kunnen de productiviteit en verantwoordelijkheid van werknemers helpen verbeteren:
1. Geef het goede voorbeeld
Managers hebben een uniek invloed op de productiviteit en verantwoordelijkheid van een werknemer. Hoewel bedrijfseigenaren, HR-vertegenwoordigers en anderen zeker een rol kunnen spelen, beheerders kennen en werken consistenter met hun medewerkers en zijn daardoor beter toegerust om een sleutelrol te spelen. Een van de beste manieren waarop managers hun medewerkers kunnen helpen verbeteren, is door geef het goede voorbeelde. Managers die actief betrokken zijn bij het werken aan teamdoelen en in helpen succes van teamleden kan een toon zetten van productiviteit en verantwoordelijkheid.
echter, de tegenovergestelde is ook waar. Bazen die de eer opstrijken voor het werk van hun werknemers, geen goede richting geven of die micromanagen, kunnen de motivatie van een werknemer om te slagen wegnemen. De juiste balans vinden tussen het dirigeren van hun eigen werk en helpen degenen die onder hen werken, kunnen lastig zijn voor managers, maar als ze zijn geslaagd, kunnen ze helpen behouden van medewerkers En behalen van bedrijfsdoelen.
Naast het managen van de werknemers, zetten managers ook de toon voor het gedrag van werknemers op het werk, wat hun productiviteit en verantwoordelijkheid kan beïnvloeden. Als een manager constant te laat is voor vergaderingen of te laat op het werk komt, moet u niet verbaasd zijn als de gewoonten van hun werknemers die van hen beginnen te weerspiegelen. Het is moeilijk aanwezig en betrokken te zijn als de persoon die verantwoordelijk is voor het leiden van jou en je collega’s ook niet aanwezig of betrokken is.
Hetzelfde geldt voor fouten toegeven en verantwoordelijkheid nemen van problemen die zich voordoen. Als een manager de verantwoordelijkheid op zich neemt voor een ongeluk of miscommunicatie, kan dat degenen die ze rapporteren ook aanmoedigen om dat ook te doen – vooral wanneer een manager zijn teamleden verdedigt en de verantwoordelijkheid op zich neemt als er iets misgaat. Fouten gebeuren, die fouten toegeven en eraan werken om ze recht te zetten, brengt verantwoordelijkheid naar een hoger niveau.
Als je de voorbeelden bekijkt die managers en andere bedrijfsleiders geven, wat zeggen ze dan over het individu en hun prioriteiten? Door naar deze antwoorden te kijken, kunnen managers weten welke attitudes en waarden ze omarmen en uitbeelden aan degenen die onder hen werken. Ze kunnen die informatie gebruiken om wijziging hun gedrag en beïnvloeden daarbij de mensen om hen heen.
2. Consistente 1 op 1 ontmoetingen
Jaarbeoordelingen zijn gebruikelijk in veel bedrijven, maar in veel gevallen ook niet doen geef een nauwkeurig weergave van het werk van een werknemer en ze laten geen constructieve verbetering toe.
Veel werknemers, zelfs goede, voelen zich ontmoedigd door die jaarlijkse beoordelingen negatieve feedback.
En het kan meer zijn om het hele jaar van een werknemer in één vergadering samen te vatten en hen een numerieke classificatie toe te wijzen met betrekking tot hun prestaties. schadelijk dan niet.
Maar er zijn manieren om feedback te geven op manieren die productief zijn. Managers die 1 op 1 meetings inzetten, kunnen dat consequent wel constructieve feedback geven op regelmatige basis. Deze feedback kan leiden tot een betere verantwoording, aangezien werknemers verwachten dat ze deze regelmatig zullen ontvangen.
Sterker nog, medewerkers willen meer frequente feedback.
Maar de meesten melden dat ondanks een verlangen naar meer feedback, ze niet ontvangen Het. Het opleiden van managers over het belang van normaal feedback aan individuele werknemers, maar ook aan het succes van het team, kan hen helpen begrijpen hoe belangrijk het is om vaker aan dit soort informele beoordelingen deel te nemen.
Het houden van jaaroverzichten als onderdeel hiervan consistente 1 op 1 ontmoetingen kan werknemers helpen benchmarkdoelen te stellen en het hele jaar door productiever te zijn bij het bereiken van deze doelen. Het kan ook nuttig zijn om met werknemers te werken aan kleinere doelen die bijdragen aan grotere individuele of teamdoelen.
3. Corrigeer indien nodig
Als er regelmatig feedback wordt gegeven aan medewerkers, dan is dat idealiter correctie zal niet nodig zijn, aangezien werknemers die feedback kunnen gebruiken om zelf correcties aan te brengen. Soms moet er echter vanwege miscommunicatie of andere omstandigheden correctie worden gegeven.
Managers zouden om een aantal redenen met HR moeten samenwerken bij het corrigeren van hun werknemers. Ten eerste helpt het om een derde partij aanwezig te hebben om meer te bieden objectief houding. Bij het ontvangen van kritiek kunnen sommige werknemers slecht reageren en managers kunnen daarop reageren. Het is handig om iemand anders erbij te hebben om te bemiddelen als dat nodig is. Seconde, documentatie van de correctie kan helpen als er later verdere actie nodig is als een werknemer zijn prestaties niet verbetert.
Corrigeren kan een wake-up call zijn voor werknemers om hun werk naar een hoger niveau te tillen. Probeer dat te zijn als je correctie geeft specifiek mogelijk in wat u van de medewerker verwacht en wat hij kan doen om verdere disciplinaire maatregelen te voorkomen. Geef hun bruikbaar items om aan te werken en een tijdlijn waarin productiviteitsverbetering wordt verwacht. Dan rekening in met hen en werk met hen terwijl ze streven naar verbeteringen. Dit zal uw werkrelatie versterken en de werknemer aanmoedigen om zijn uiterste best te doen om aan uw geschetste verwachtingen te voldoen.
Managers kunnen er ook voor kiezen hoogtepunt een paar gebieden van het werk van de werknemer die aan de verwachtingen voldoen of deze overtreffen. Door deze positieve informatie toe te voegen bij het geven van correctie over andere gebieden, kan de werknemer zich niet al te negatief voelen.
De afhaalmaaltijd: houd uw medewerkers op het goede spoor voor succes
Of u nu een nieuwe werknemer heeft die niet op het verwachte niveau presteert of een doorgewinterde werknemer die een herinnering nodig heeft, managers kunnen deze tactieken gebruiken om werknemers op het goede spoor te houden voor succes.
Managers die hard werken en een voorbeeld stellen van productiviteit en verantwoordelijkheid kan werknemers helpen hetzelfde te doen. In combinatie met consistent 1 op 1 ontmoetingen en geven correctiekunnen managers hun werknemers de tools geven die ze nodig hebben om te slagen op de werkplek en meer succes te behalen.
