Geldbesparende Ideeën 2023
Recruitment is een continu proces dat voortdurend moet worden verbeterd
Werving is een voortdurende proces voor de meeste bedrijven. Bedrijven maken er vaak gebruik van vacaturesites of job beurzen naar vers talent vinden voor hun organisaties.
Zelfs als bedrijven met succes rekruteren via deze tools, kunnen ze ten prooi vallen aan herhalen succesvolle praktijken en verwaarlozen proces verbetering.
5 veelvoorkomende valkuilen bij werving
Op een gegeven moment, kandidaat-pools opdrogen of er komen verkeerde aanwervingen vooren bedrijven moeten aanpassen naar concurreren voor topkandidaten.
In deze blogpost leer je het vijf veelvoorkomende valkuilen bedrijven kunnen tegenkomen tijdens het wervingsproces en strategieën om ze te overwinnen.
Hoe kunt u uw wervingsproces verbeteren?
Hier leest u hoe u uw wervingsproces kunt verbeteren door te adresseren 5 veelvoorkomende valkuilen bij rekrutering:
Valkuil #1: Werven niet met een open geest benaderen
Het is iets wat alle bedrijven geneigd zijn te doen: inzoomen op a ogenschijnlijk perfecte kandidaat. Ze creëren hun verlanglijstje van kwaliteiten en probeer de perfecte persoon te vinden om een rol te vervullen. De probleem met deze methodologie wordt ervan uitgegaan dat er is maar een type persoon dat effectief kan presteren in een bepaalde functie.
Wervingsteams kunnen bijvoorbeeld aangeven hoeveel Jarenlange ervaring een kandidaat heeft in een specifieke branche of waar de stage van een persoon heeft plaatsgevonden. De beste kandidaat echter wel niet wees de persoon met jarenlange ervaring in de gewenste branche.
Bedrijven moeten overwegen of de kandidaat past bij de bedrijfscultuur, voegt waarde toe naar de open positie of wil een aanwinst worden binnen het bedrijf. Het is niet altijd zo eenvoudig als kijken naar branche-ervaring.
➡️ De oplossingen
Soms heeft het voordelen voor een organisatie om de onconventioneel keuze. Dit is een persoon die niet voldoen aan de volledige lijst met vereisten, maar mogelijk over de vaardigheden beschikken om een topper. In dienst nemen buitenstaanders kan een bedrijf helpen dingen op te schudden en te winnen uniek perspectieven.
Een andere kandidaat die rekruteringsmanagers niet mogen negeren, is de overgekwalificeerde kandidaat. Hun talenten en vaardigheden zullen een bedrijf helpen, ongeacht hoe lang ze ervoor kiezen om te blijven. Voor kandidaten die lijken overgekwalificeerd of onconventioneelkunnen bedrijven hen vragen tijdens hun interview Waarom ze solliciteerden naar de baan. Hun antwoorden mogen verrassing het rekruteringsteam en begrijp waarom ze de baan leuk zouden vinden.
Er zijn strategieën die het inhuren van professionals kunnen gebruiken beperken van bekrompen aanwervingen. Ze kunnen iemand van de buiten om de kandidatenlijst te bekijken. Het tweede paar ogen is handig om te beoordelen en aan te geven wat iemand binnen het bedrijf kan overzien. Het neemt interne vooroordelen weg.
Externe adviseurs kan ook vacaturesites beoordelen op kwaliteiten die dat wel zijn missend in een vacaturetekst. Een andere manier om perspectief van buitenaf te krijgen, is door nauwkeurig te onderzoeken wat concurrenten willen in hun medewerkers. Dit kan nuttige inzichten opleveren voor wat er ontbreekt in de wervingsstrategie van een bedrijf.
De bottom line hier is de perfecte kandidaat bestaat niet. Inhuurmanagers zouden dat niet moeten doen wachten voor iemand die elk vakje in een lijst met functie-eisen afvinkt; alleen zo’n wil doen afval tijd en middelen.
Valkuil #2: niet investeren in het toekomstige personeelsbestand
Veel bedrijven rekruteren bij de middelbare school niveau wanneer ze vacatures op instapniveau hebben om in te vullen. Zij wachten totdat iemand klaar is om de universiteit te verlaten om het screeningproces te starten. Bedrijven kunnen dat echter wel voordeel om voor deze potentiële rekruten te komen eerder in hun academische loopbaan.
➡️ De oplossingen
Bedrijven die aanbieden stages of schaduwen kansen kunnen krijgen een rendement op hun investering wanneer die personen na hun studie solliciteren naar een baan. Tijdens zo’n pre-tewerkstellingsvoorwaardenkunnen potentiële studenten winnen inzichten in de werkomgeving en de industrie. Als een stagiair of voormalig begeleide student is van toepassing naar het bedrijf voor een post-afstudeerbaan, hebben de kandidaat en de organisatie de inzichten die ze nodig hebben om een weloverwogen beslissing te nemen. Dergelijke inzichten kunnen daaraan bijdragen lagere omzetcijfers.
Als meelopen of stages niet goed passen, kunnen bedrijven dat wel samenwerken met lokale scholen en bieden een klasse gewijd aan beoordelen hervat of nagaan wat een bedrijf wil in hun toekomstige werknemers. Dergelijke hosten evenementen is een manier om een positief gevoel in de gemeenschap (en geesten van toekomst werkzoekenden).
Recruiters moeten ook op zoek zijn naar mogelijkheden om campussen bezoeken tijdens banenbeurzen of zich associëren met relevante hoger onderwijsafdelingen. De vertrouwen gebouwd tussen recruiters en universiteitsprofessionals zal een bedrijf ten goede komen. De professionals kunnen punt afstudeerders naar een bedrijf waarvan ze weten dat het een goede wedstrijd voor de student en het bedrijf.
Valkuil #3: Miscommunicatie tussen recruiters en wervingsmanagers
Hoewel sommige bedrijven dat wel hebben open communicatie tussen alle afdelingen en individuen, miscommunicatie zullen gebeuren. Het binnenhalen van een nieuwe persoon of het schrappen van een rol kan leiden tot verstoringen tussen het inhuren van professionals en recruiters en miscommunicatie vergroten.
Enkele van de gewone problemen tussen deze twee personen zijn onder meer: wervingsmanagers die wensen dat recruiters een pool van kandidaten beschikbaar om uit te kiezen op elk moment; recruiters willen wervingsmanagers communiceren beter op wat ze willen in een potentiële kandidaat; en beide partijen willen een beter begrip voor welke banen ze inhuren.
➡️ De oplossing
Wanneer er voortdurend miscommunicatie plaatsvindt tussen recruiters en rekruteringsmanagers, is het tijd voor een bedrijf om terug te gaan naar af en de relatie weer opbouwen.
Organisaties moeten aanmoedigen mensen die altijd willen luisteren. Ze zouden de recruiter moeten hebben interview de rekruteringsmanager over wat ze zoeken in een kandidaat. Ook bedrijven kunnen er gebruik van maken technologie om deze gesprekken op te nemen of te beheren.
Technologieën voor het beheer van menselijk kapitaal voeg nu componenten voor talentverwerving en -beheer toe vergemakkelijken communicatie tussen recruiters en wervingsmanagers. Door te hebben een plaats voor beide individuen om te bezoeken, helpen deze technologieën beide partijen te weten wat de ander nodig heeft.
Valkuil #4: Het rekruteringsproces niet aanpassen
In de digitale wereld van vandaag zijn dat er veel nieuwe en innovatieve manieren voor recruiters vinden potentiële sollicitanten. Als een manier om mensen aan te nemen jaar na jaar blijft werken, zullen recruiters deze waarschijnlijk niet veranderen. Deze praktijk leidt echter tot gemiste kansen voor vinden verschillend of nieuw talent.
➡️ De oplossing
Een kleine weg naar test een nieuwe wervingsmethode voor bedrijven is om iets nieuws te proberen langszij de huidige praktijken. Gebruik bijvoorbeeld een advertentie op sociale media naast een digitale advertentie op vacaturesites.
Een andere oplossing is om een wervingsadviseur inhuren. Bedrijven kunnen het zien als een aan het leren mogelijkheid. Het inhuren van professionals kan ook uitbreiden op oude praktijken en steun ze met nieuwe methodes. Een adviseur inschakelen kan aanmoedigen de organisatie om hun wervingspraktijken in vraag te stellen en inzichten te verschaffen verbetering van de werkwijze van het bedrijf.
Valkuil #5: Kandidaten niet goed evalueren
Een plotseling personeel vertrek of ontslag kan zelfs de beste bedrijven in een neerwaartse spiraal brengen. Het inhuren van teams kan maken snel beslissingen over sollicitanten om een leemte op te vullen. Toch in de lang rennen, deze keuze komt niemand ten goede.
Dringend besluitvorming of talloze ongeschikte aanwervingen zijn tekenen dat een bedrijf dit moet doen beoordeling of de wervingsprocedures wijzigen. Het is een kans om te bekijken wat er in de ultiem beslissing om iemand aan te nemen en hoe recruiters gedurende het hele proces informatie verzamelen.
➡️ De oplossing
De eerste fase in het opnieuw evalueren van het wervingsproces is om doe een stap terug. Organisaties moeten beoordeling hun meest recente aanwervingsproblemen en stellen zichzelf een aantal moeilijke vragen vragen. Was de positie die een nodig had snel vulling? Of was het een baan die iemand in huis had kunnen vervullen of zijn geweest gedistribueerd aan andere teamleden?
Wat keuzes geleid tot het aannemen van de kandidaat? Hebben het rekruteringsteam en de recruiter de functie-eisen? Wat moest de niet-overeenkomende kandidaat zeggen bij vertrek?
Al deze informatie helpt een bedrijf te bepalen waar een afbreken opgetreden in het sollicitatieproces. Het licht ook op wanneer de verantwoordelijkheden van een vertrekkende persoon kan worden verdeeld onder de resterende werknemers.
Afsluitende opmerkingen: Werk continu aan het verbeteren van uw wervingsproces
Het opzetten van een solide wervingsstrategie gebeurt meestal niet van de ene op de andere dag; het vereist een langetermijn strategie. Processen en controle lijsten kan bedrijven helpen om de juiste match te maken voor hun business. Bedrijven zouden dat ook moeten zijn kritisch van hun bestaande processen, zodat ze gebieden kunnen identificeren voor verbetering.
De best bedrijven weten wanneer update hun wervings- en wervingsmethoden. Maar zelfs die bedrijven kunnen ten prooi vallen aan de problemen hierboven genoemd. Het is belangrijk om te weten hoe oplossen deze problemen en hoe nieuwe methoden toepassen om mensen aan te nemen.
